Welfare aziendale? No, grazie!

Fin  dall’elaborazione dal basso del nostro Piano contro la violenza di genere, abbiamo deciso di posizionarci in maniera nettamente contraria a ogni forma di welfare neoliberale, privatizzato e aziendale, un netto rifiuto che si basa sull’altrettanta netta opposizione a ogni forma di individualizzazione e isolamento lavorativo, di scarico di responsabilità su lavoratrici e lavoratori e, soprattutto, di perpetuazione dell’idea che le incombenze del lavoro riproduttivo e di cura spettino esclusivamente alle donne. Abbiamo ritenuto necessario scendere un po’ più nel dettaglio di quello che il welfare aziendale risulta essere oggi, del peso che esercita nella contrattazione collettiva e nella vita di singole lavoratrici (ma anche lavoratori), e del perché il nostro movimento transfemminista vi si oppone fermamente. Crediamo sia un’analisi utile da condividere e socializzare in un periodo in cui di welfare aziendale si parla sempre di più.

Che cosa è il welfare aziendale?

Con l’espressione welfare aziendale si intendono tutte quelle iniziative assunte dal datore di lavoro in maniera unilaterale o di natura contrattuale, volte a incrementare il “benessere” del lavoratore e della sua famiglia attraverso una ripartizione della retribuzione differente, consistente o in rimborsi benefit, o nell’elargizione diretta di servizi, o in un mix tra le due. In generale, le misure previste comprendono l’elargizione di servizi quali assistenza sanitaria integrativa, buoni pasto, servizi di trasporto, fringe benefits, assistenza a familiari non autosufficienti, istruzione a rimborso, voucher e finanziamenti. Per quanto riguarda le modalità di finanziamento, queste variano dall’investimento diretto da parte dell’azienda (somme aggiuntive rispetto a retribuzione e premi), alla conversione del Premio di Produzione (ovvero una quota aggiuntiva di stipendio che viene pagata dall’azienda al dipendente se questo raggiunge determinati obiettivi di produttività fissati dall’azienda stessa in via unilaterale o tramite accordi sindacali)  e del Premio di Partecipazione agli Utili di Impresa (somma erogata a soggetti terzi rispetto ai titolari di un’impresa che decidano di finanziare l’impresa stessa, in cambio di una partecipazione agli utili); ovvero la conversione di incrementi retributivi per i e le dipendenti in servizi di natura diversa, spesso sulla base dell’imperante dogma della produttività. In questo secondo caso, spesso, non stiamo trattando di iniziative unilaterali da parte del datore di lavoro, ma di misure adottate sulla base di un processo di contrattazione collettiva coi sindacati stessi. Per quanto concerne i beneficiari delle misure previste, questi sono in generale i lavoratori dipendenti di un’azienda, raggruppati in base a diversi criteri quali inquadramento, livello contrattuale, categoria spaziale, dipendenti con figli a carico, dipendenti con un determinato reddito, dipendenti che dovrebbero beneficiare di premi convertibili. La conversione degli aumenti retributivi, erogati sulla base dei risultati aziendali, oltre a comprimere salari sempre più miserabili, alimenta un sistema produttivo basato sulla flessibilità salariale che punta a intensificare la produttività attraverso l’iper sfruttamento delle lavoratrici e dei lavoratori costretti a subire: aumenti dei carichi e dell’orario lavorativo, straordinari obbligatori, estensione dei turni…  Se per i lavoratori la diffusione di misure di welfare aziendale può compensare spesso lo smantellamento dei servizi pubblici e dunque il trasferimento delle incombenze della stessa riproduzione sociale in capo a singole e singoli, occorre anche fare chiarezza su quali siano i vantaggi per le aziende che decidono di assumersi in prima persona questa “responsabilità”. Innanzitutto occorre considerare che le misure di welfare aziendale prevedono un vantaggio fiscale per l’azienda, un aumento del potere di acquisto del dipendente stesso (basti pensare che la conversione di un premio di risultato in welfare aziendale comporta la completa deducibilità fiscale del premio stesso), e infine un miglioramento complessivo dell’ambiente di lavoro nell’azienda e della produttività complessiva (ovviamente a partire dalla prospettiva dei titolari). La detassazione del welfare aziendale riduce profondamente il gettito fiscale, contribuisce a sostenere le politiche di smantellamento dei servizi essenziali e investe l’intera società, in particolare le fasce più vulnerabili (precarie, disoccupate, studentesse…) alle quali vengono negati diritti universali che dovrebbero essere garantiti da uno stato sociale sempre più manchevole e sacrificabile.

Qual è la logica sottostante al sistema di welfare aziendale?

Il welfare aziendale, al di là degli specifici sgravi fiscali e introiti economici che sembrano più essere degli incentivi all’utilizzo di queste forme alternative di welfare, si inserisce nella logica generale della privatizzazione del servizio pubblico e dell’aumento di produttività aziendale. Se l’azienda decide di investire direttamente in misure di welfare lo fa innanzitutto per aumentare la fidelizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici nei suoi confronti, procurando delle soluzioni immediate (ma limitate e contingenti), al complessivo smantellamento del welfare pubblico che fa emergere ancora una volta la sostanziale contraddizione tra sistema di produzione capitalistica e esigenze della riproduzione sociale. Per quanto concerne poi la conversione dei premi di risultato in servizi di welfare, appare evidente come il riconoscimento di quelli che un tempo erano considerati diritti spettanti ai cittadini (sanità pubblica, per esempio) o ai lavoratori su base contributiva, siano ormai vincolati al dogma della produttività . A diventar premi sono ormai gli stessi diritti, come quello a una pensione dignitosa, alla possibilità di lavorare senza venire private di tempo libero da dedicare ai nostri cari e a noi stesse. Inoltre la logica della produttività non fa che rafforzare le divisioni interne alla stessa azienda. Assistiamo quindi allo sdoganamento di una forma assolutamente privatizzata e individualizzata di elargizione di welfare  che riflette la frammentazione esistente nel mercato del lavoro attuale: il welfare stesso diviene uno strumento di controllo e disciplinamento dei lavoratori e delle lavoratrici, attraverso l’implementazione della retorica meritocratica per cui “ hai quel che meriti” e quindi più lavori, sacrificando te stessa, la tua vita, i tuoi affetti, più puoi sentirti tutelata e protetta, non importa che teoricamente dovresti godere di tutta una serie di diritti che troppo spesso risultano essere lettera morta.

Ma se tutto questo è possibile è perché lo Stato ha abdicato da tempo alla sua funzione di responsabilità pubblica: non si investe più in sanità, istruzione, servizi sociali pubblici e queste incombenze vengono scaricate sui singoli cittadini (e soprattutto cittadine) consentendo d’altra parte ai privati di trarre profitto da processi di monetizzazione di quelli che prima venivano riconosciuti come diritti grazie alla lotta di lavoratrici e lavoratori. Come su molti altri fronti, l’attuale emergenza coronavirus estremizza le contraddizioni del sistema: le scelte del governo inglese, riassunte nella frase “preparatevi a perdere molti dei vostri cari”, sono l’emblema di un’istituzione che rompe unilateralmente il patto su cui essa stessa fonda la propria legittimità. Cosa paghiamo a fare le tasse se la sanità e il welfare pubblico svaniscono quando più abbiamo bisogno di loro? Quando più i nostri corpi e il corpo sociale sono vulnerabili? Cosa eleggiamo a fare dei rappresentanti se, nel momento del bisogno sono pronti a scaricare milioni di persone, indipendentemente dai rispettivi bisogni e possibilità? É dalla fine degli anni ‘70 che ci stanno facendo abituare all’idea che non esista alternativa all’esistente, che dobbiamo accettare le gentili concessioni che ci vengono fatte dall’alto senza mai lamentarci. Ma noi siamo stufe di essere sfruttate.  A nostro parere, il fatto che siano ormai gli stessi sindacati confederali a utilizzare spesso il welfare aziendale come moneta di scambio in sede di contrattazione collettiva rappresenta un problema notevole: se non sono i sindacati a rivendicare gli interessi collettivi di lavoratori e lavoratrici e a rifiutare queste nuove forme di disciplinamento e controllo, a chi spetta farlo? Probabilmente, anzi, sicuramente a noi, ed è anche per questo che il nostro sciopero transfemminista tiene insieme il piano produttivo e quello riproduttivo.

Perché siamo contrarie al welfare aziendale?

Pe concludere, ci sembra abbastanza ovvio perché un movimento come il nostro sia in netta opposizione rispetto a forme privatizzate di welfare quali appunto il welfare aziendale, innanzitutto a partire da una prospettiva di classe. Ma l’intersezionalità ci insegna che la messa a valore delle categorie sociali articola diverse forme di oppressione e quindi la nostra critica è anche strettamente femminista: le donne costituiscono ancora la maggior parte delle dipendenti in posizioni inferiori, meno retribuite e meno garantite, e d’altra parte è su di noi che continua a incombere la responsabilità della riproduzione. Alessandra Vincenti[1] ci ricorda che il welfare aziendale “si traduce in un blocco di salari già bassi ed esclude chi è fuori dal mercato del lavoro (quindi soprattutto le donne, i cui diritti sociali rischiano di derivare dall’essere mogli o figlie o madri)”. Un altro punto essenziale poi è l’idea inerente al welfare aziendale, che siano le donne a doversi fare carico dell’esigenze di conciliare tempi di vita e tempi di lavoro: “Considerando le maggiori difficoltà che le donne incontrano nell’accesso al mercato del lavoro, nella permanenza nel mercato e i differenziali salariali, è necessario interrogarsi se invece l’affermarsi del welfare aziendale acuirà le disuguaglianze di genere: la stessa frammentarietà delle carriere lavorative delle donne sono in contraddizione con un modello che lega allo stato di occupazione l’accesso ai servizi”.

Abbiamo sentito l’esigenza di mettere in chiaro la nostra contrarietà a questa diffusa pratica di monetizzazione di servizi e diritti, nonché di fare chiarezza su alcuni punti essenziali. E’ anche contro questi diffusi tentativi di scaricare su lavoratori e soprattutto sulle lavoratrici i costi di un sistema insostenibile da diversi punti di vista, che abbiamo deciso di strutturare il nostro sciopero transfemminista. Purtroppo, quest’anno abbiamo dovuto rimodulare l’organizzazione del nostro sciopero a partire dall’emergenza sanitaria che stiamo vivendo in Italia e non solo. Ma proprio a partire da questa esperienza possiamo affermare con certezza che di welfare pubblico e di servizi universali c’è ancora bisogno. Le testimonianze di tante lavoratrici costrette a stare a casa e a badare ai figli, vista la chiusura delle scuole, senza poter intaccare la loro produttività e continuando a lavorare in remoto tra mille sacrifici ce lo dimostrano chiaramente. L’emergenza sanitaria in corso chiarifica come il privato venga meno quando si riducono i margini di profitto e non è un caso che la risposta all’epidemia in corso sia venuta primariamente e prioritariamente dalla sanità pubblica anche se a costo di sforzi sovraumani da parte del personale sanitario cronicamente in sottonumero in un sistema che ha subito privatizzazioni, esternalizzazioni, regionalizzazioni, mancate assunzioni, tagli di posti letto, chiusure di reparti e Pronto Soccorso ritenuti improduttivi. D’altra parte stiamo vedendo come l’assenza di un welfare pubblico e accessibile non solo ai lavoratori e lavoratrici più tutelati, stia esercitando una pressione fortemente negativa su precarie, part-time, partite IVA, tutta gente che mai come ora avrebbe bisogno di forme di sostegno economico che compensino i ricatti subiti dai datori di lavoro. Se le nostre vite non valgono, se i nostri diritti non ci vengono riconosciuti e se non siamo messe in condizione di lavorare degnamente, allora noi continueremo a scioperare!


[1] Alessandra Vincenti “In-corporate welfare” in “Lo sciopero delle donne”,  Alisa Del Re, Cristina Morini, Bruna Mura, Lorenza Perini (a cura di), manifestolibri, 2019, pp. 19-28

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